ادبیات نظری تحقیق مفاهیم ارزشیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان (فصل دوم پایان نامه)

با سلام با توجه به اینکه مشخصات فایل ادبیات نظری تحقیق مفاهیم ارزشیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان (فصل دوم پایان نامه) را مشاهده می نمایید که پس از مطالعه آن در صورت تمایل می توانید نسبت به دریافت آن اقدام نمایید.
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل
ادبیات نظری تحقیق مفاهیم ارزشیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان (فصل دوم پایان نامه)

ادبیات-نظری-تحقیق-مفاهیم-ارزشیابی-و-ارزیابی-عملکرد-کارکنان-(فصل-دوم-پایان-نامه)

دانلود ادبیات نظری تحقیق مفاهیم ارزشیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان (فصل دوم پایان نامه) در 37 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

تعریف ارزیابی عملکردکارکنان
ارزیابی عملکرد'یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی دررابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین درمقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی درجهت به فعلیت درآوردن آنها' (قربانی، 1381، 2)
 ارزیابی عملکرد فرآیندی است که درآن مدیران وسرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده وبررسی می کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت وضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. درحقیقت منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان درفواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. (سعادت، 1383، 214)

 اهمیت ارزیابی عملکردکارکنان
امروزه در بحث از علل پیشرفت های شگرف و رو به تزاید کشورهای توسعه یافته رعایت الگوها و استانداردهای تعریف شده در همه ابعاد از جمله زمینه های شغلی عنوان می شود. این امر عمدتاً از طریق نظارت مستمر، سیستماتیک وعلمی به عملکرد افراد درهمه سطوح حاصل شده است. بدیهی است اشکال این نظارت بر حسب موقعیت شغلی، اجتماعی، جغرافیایی و. . . . . . متفاوت است. در جایی ممکن است این نظارت از طریق مطبوعات اعمال شود و در زمینه ای دیگر از طریق متخصصان و صاحب نظران رشته مورد نظر آنچه مسلم است نحوه اعمال این نظارت باید بصورت ظریف و با مکانیزم های تعریف شده و بدور از سوگیری و غرض ها باش تا مفید فایده واقع شود.
   از طرفی ویژگیهای خاص و پیچیده سازمان های تحقیقاتی ایجاب می کند تا با آگاهی از چالش های دید ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در موفقیت اینگونه سازمان ها دامنه کار از شیوه های رایج ارزیابی که صرفاً به سنجش بعضی از عوامل انتزاعی می پردازد، فراتر رفته ومدلی موثر مبتنی بر تقویت رفتار و نگرش ارائه گردد. دراین مقاله ضمن معرفی مختصر واژه های مرتبط به این کارکرد رویکردهای جدید ونهایتاً مدل پیشنهادی بطور کامل ارائه می گردد.
   ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات  مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می‎باشد. نلراین و لاراین  (2001) مدیریت عملکرد را فرآیندی برای دستیابی به اهداف تجاری و کلی سازمان از طریق مشارکت بیشتر کارکنان در فعالیتها و عملکرد را بعنوان وسیله ای موثر برای نظارت و توسعه کارکنان در گروههای کاری تعریف کرد. (فرهادی ودیگران، 1381).

ارکان ارزیابی عملکرد
   -  چه چیزی باید مورد ارزیابی قرار گیرد؟

شناخت و تشخیص کارکنان با عملکرد بر جسته، تنها با نگاه ساده انگارانه به اعداد و ارقام امکان پذیر نمی‌باشد، بنابراین لازم است که معیارهایی برای ارتباط رفتار و عملکرد با استراتژی سازمان شناسایی شود.
باید اطمینان یافت که شاخص های عملکرد مناسب و درستی برای ارزیابی کسب و کار موفق به کار گرفته شده است و همچنین این شاخص ها با عملکرد کارکنان تطبیق داده شده است. از این راه سازمان می تواند کارکنان را درجهت ایفای نقش برتر توانمند سازد و این امر خود می تواند در افزایش توانمندی سازمان در اجرای استراتژی موثر باشد. با توجه به اینکه کارکنان بیشترین ارتباط را با مشتریان دارند اغلب می توانند بازخورد سود مندی درباره آنچه که از نظر مشتریان به واقع ارزشمند است ارائه کنند. بنابراین آنها می‌توانند به سازمان در جهت شناسایی شاخص هایی که به درستی می توانند معیار ارزیابی عملکرد باشند کمک کرده، همچنین اعلام کنند که در چه زمینه‌هایی، بین استراتژی و واقعیتهای روزمره، گسستگی وجود دارد. با ایجاد ارتباط شفاف بین هدفهای کسب و کار با رفتار و عملکرد کارکنان، سازمان می تواند کارکنان را از نقش و سهم خود در پیشبرد استراتژی آگاه سازد.
برای این امر، ابتدا لازم است همبستگی بین شاخص های ارزیابی عملکرد و حقایق کسب و کار شناسایی شود.
علاوه بر لزوم تعیین شاخص های عملکرد مناسب در جهت اجرای استراتژی ها و برنامه ها، تعیین شاخص‌های رفتاری مناسب برای ایجاد تعامل موثر و اثربخش با محیط پیرامون در جهت ایفای نقش برتر نیز امری ضروری است: تعیین مصادیقی در مورد شایستگی های نظیر ارتباطات، اخلاق حرفه ای، مشتری مداری، کارتیمی و. . . که افراد را در جهت اجرای بهینه نقش خویش یاری می کند. در همین مورد و در جهت ایجاد یکپارچگی و تعامل سازنده اعضا و توجه به منافع جمعی، شاخص هایی که به عملکرد و خروجی هر بخش/واحد مرتبط می باشند، از قبیل: سرانه پیشنهادها، امتیاز 5S، نتایج حاصل از ارزیابیها و ممیزی ها و. . . نیز باید موردنظر قرار بگیرد.
آخرین عاملی که برای ارزیابی می‌توان در نظرگرفت عملکرد و خروجی کارکنان درمورد نظامهای مصوب عمومی سازمان، نظیر: فعالیتهای آموزشی و پژوهشی، تشویق و توبیخ، پیشنهادها و. . . است (تاج الدین و دیگران، 1388).


فهرست مطالب به شرح زیر میباشد:
2-18. ارزشیابی عملکرد کارکنان   
2-18-1. تعریف ارزیابی عملکردکارکنان  
2-18-2. اهمیت ارزیابی عملکردکارکنان 
2-19. تاریخچه ارزشیابی عملکرد   
2-20. ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی   
2-21. عوامل موثربرارزیابی عملکرد   
2-22. ارکان ارزیابی عملکرد   
2-23. مراحل ارزیابی عملکرد   
2-24. نظام های ارزیابی عملکرد   
2-25. اصول اندازه گیری عملکرد   
2-26. انواع ارزیابی   
2-26-1. ارزیابی سرپرست مستقیم   
2-26-2. ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس 
2-26-3. ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر   
2-26-4. ارزیابی گروهی   
2-26-5. ارزیابی از طریق خود سنجی   
2-27. روشهای ارزیابی   
2-27-1. روش مقیاسی   
2-27-2. عامل سنجی   
2-27-3. روش امتیازبندی   
2-27-4. روش رتبه‌بندی مستقیم   
2-27-5. روش ثبت وقایع حساس   
2-27-6. روش توصیفی  
2-27-7. روش قیاسی   
2-27-8 . روش مقایسه زوجی   
2-27-9. توزیع اجباری   
2-27-10. انتخاب اجباری   
2-27-11. روش مقیاسی رفتاری   
2-28. روش‌های غیر متداول   
2-28-1. ارزیابی براساس مدیریت برمبنای هدف   
2-29. مشکلات ارزیابی عملکرد   
2-30. ویژگیهای سیستم ارزیابی کارآمد   
2-31. پرورش و بالنده کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان
منابع


پشتیبانی: 09392158693 (لطفا فقط عنوان فایل، نام خریدار و مشکل خود را پیامک و یا در تلگرام عنوان بفرمایید تا سوال و مشکل شما به متخصص مربوطه ارجاع شود).

نحوه دانلود : بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
دانلود فایل

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل


کلمات کلیدی: ادبیات نظری تحقیق مفاهیم ارزشیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان (فصل دوم پایان نامه) مباني نظري تعریف ارزیابی عملکردکارکنان پيشينه تحقيق تاریخچه ارزشیابی عملکرد پيشينه پژوهش نظام های ارزیابی عملکرد فصل دوم پايان نامه عوامل موثربرارزیابی عملکرد چارچوب

مطالب مرتبط

ادبیات نظری تحقیق مفاهیم ارزشیابی و ارزیابی عملکرد کارکنان (فصل دوم پایان نامه)


جزوه کامل فیزیک یازدهم ریاضی فیزیک + نمونه سوالات طبقه بندی شده امتحانات نهایی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش مفهوم عقل(فصل 2)

نقش خانواده در ایجاد مهربانی و عطوفت در کودکان

بررسی کارائی و اﺛربخشی سیستم حسابداری مدیریت

تحقیق تاثير اشتغال مادران بر تحصيل كودكان

دانلود مطالعات و رساله معماري طراحي بانک

پروپوزال طرح كتابخانه ي عمومي در مقياس ناحيه ي شهري؛ فضايي براي تعاملات اجتماعي

مبانی نظری پیشینه تحقیق همگرایی و بررسی سازمان های منطقه ای (فصل دوم)

طرح درس اجرا و ارزشیابی یادگیری

طرح توجیهی و کارآفرینی راه اندازی ایستگاه جمع آوری شیر (به ظرفیت 8500 کیلوگرم در روز)